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依據(jù)現(xiàn)代的社會理念，公司內(nèi)部是一個自我管理、自我服務(wù)的經(jīng)濟(jì)共同體。只要不觸犯強(qiáng)行法律和公序良俗，公司及其管理者可以推行其“政策”、“方針”、“理念”，以促進(jìn)盈利等公司目標(biāo)的實現(xiàn)。在公司治理的視域下，公司章程具有最高的效力位階，公司的規(guī)章制度則屬于一般性質(zhì)的規(guī)范性文件。

在訴訟的實務(wù)中，常常出現(xiàn)圍繞規(guī)章制度的有效性產(chǎn)生的糾紛。有些公司的規(guī)章制度看似詳備，但在發(fā)生勞動爭議時就成廢紙了，根本不能作為裁判依據(jù)。那怎樣的規(guī)章制度才能產(chǎn)生法律約束力？本文將談?wù)勔?guī)章制度有效性的問題。

《規(guī)章制度是否應(yīng)制定、如何制定及其效力？》

一、主體適格

一個規(guī)章制度要生效，首先它的制定主體得適格，即它必須具備制定內(nèi)部勞動規(guī)則的法律資格。依據(jù)公司制度的基礎(chǔ)法理，規(guī)章制度實現(xiàn)內(nèi)部治理，就要求該治理文件系出于公司自身。唯有主體自己有權(quán)利處分自己的權(quán)利，他人無權(quán)置喙。

實踐中，為了規(guī)避規(guī)章制度制定主體不適格的風(fēng)險，即使是由公司某個部門具體負(fù)責(zé)規(guī)章制度的起草的（通常是由公司人力資源部負(fù)責(zé)，也有由公司法務(wù)部或辦公室負(fù)責(zé)），最后也得以公司的名義發(fā)布，這樣才能保證所制定規(guī)章制度的權(quán)威性和可執(zhí)行性。公司章程作為公司治理的“憲法性文件”，如果公司章程中對規(guī)章制度的制定主體有明確規(guī)定的，如授予公司人力資源部制定，則人力資源部就是制定規(guī)章制度的適格主體。

二、內(nèi)容合法

公司的規(guī)章制度，雖然主要用于對內(nèi)部進(jìn)行管理，對員工的行為和勞動關(guān)系予以指導(dǎo)。但是，企業(yè)的行為既然是在市場運行的視域下，必然地也就具有相當(dāng)?shù)耐獠啃?。也即公司的?nèi)部治理，應(yīng)遵守法律、法規(guī)的強(qiáng)行規(guī)定，不得損害社會公眾利益。

勞動部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（1995年1月）第四條對“依法”作廣義理解，指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)，民族自治地方，還要依據(jù)地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政規(guī)章。第八十九條規(guī)定用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任中的“法律、法規(guī)”主要是指勞動法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)和國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001年4月）第十九條的規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度還不得違反政策的規(guī)定。

三、內(nèi)容合理

為實現(xiàn)公司的有效治理，公司的規(guī)章制度具備一定的效率性，同時符合大眾的道德和認(rèn)知期待。因此，公司的規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具備合理性。在司法實踐中，發(fā)生勞動爭議時裁判機(jī)關(guān)有自主裁量權(quán)，如果規(guī)章制度中明顯違背常理或者過分苛刻的，一般是很難得到司法裁判機(jī)關(guān)的認(rèn)可的。

有些公司的規(guī)章制度雖然不違法，但不合理、不適當(dāng)。如，有些公司規(guī)章制度規(guī)定一頓飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘；遲到一分鐘、吸煙一次就可以解除勞動關(guān)系等等，這類規(guī)章制度因為不合理，所以得不到司法裁判機(jī)關(guān)的認(rèn)可。制定合理、適當(dāng)?shù)囊?guī)章制度，需要公司各部門齊心同力。必要時，應(yīng)尋求專業(yè)的法律服務(wù)人員予以協(xié)助。

實踐中公司規(guī)章制度常見的錯誤《企業(yè)規(guī)章制度常見錯誤集》

四、程序合法

程序合法指的是規(guī)章制度的制定需要經(jīng)過法定的民主程序。如果公司的規(guī)章制度實體內(nèi)容是合法的，但沒有經(jīng)過法定的民主程序，則也是違法的。

根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，規(guī)章制度需要用人單位與工會或職工代表平等協(xié)商確定。但是在實踐中，一般只要用人單位制定的規(guī)章制度，已經(jīng)征得了企業(yè)工會和職工代表大會的同意，就視為經(jīng)過了平等協(xié)商。

另外，公示是規(guī)章制度生效的必要條件之一。司法實踐中，對規(guī)章制度公示方式的審查比較嚴(yán)格，若沒有員工簽字確認(rèn)的已經(jīng)收到或知悉規(guī)章制度內(nèi)容等能夠直接證明公司已經(jīng)履行規(guī)章制度的公示程序的證據(jù)，勞動仲裁機(jī)構(gòu)、法院很難認(rèn)可公司已經(jīng)向員工履行了公示義務(wù)。

《關(guān)于合法制定規(guī)章制度的必備指南》

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