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關某在一家公司工作了4年之久，彼此所簽訂的書面勞動合同還有一年到期。2014年2月，公司為解決因決策失誤，導致人員過剩的問題，推出了競爭上崗，并明確告示：公司車間現(xiàn)有員工70人，經(jīng)考核，成績排名在前40名者留用，其余則予以解聘。由于關某的考核成績在40名之外，公司遂在額外支付給關某一個月工資后，單方解除了與關某的勞動合同。而關某覺得公司通過競爭上崗將關某解聘的行為違法，其必須向自己支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償。

一、爭議

爭議的核心和焦點就在于是否支付經(jīng)濟補償上。用人單位是否需要對其實施的“競爭上崗”買單呢？

第一種觀點認為無需支付。理由是用人單位支付經(jīng)濟補償金，必須以其解除勞動合同的行為違法為前提。而本案公司已額外支付給關某一個月工資，意味著其隨時有權解除勞動合同，即其行為當屬合法。

第二種觀點認為公司應當向關某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。理由是公司的行為同樣屬于違法解除勞動合同。

二、觀點評析

第一種觀點的認識是片面的。勞動法律法規(guī)屬于社會法，社會法更多的是關注公平，兼顧效率。而我國建立勞動法律制度還尤為強調(diào)保護勞動者權益。因此，形式上合法的行為，未必符合勞動法的價值和立法理念。形式上符合法律要求，這種法律解釋和法條適用的說服力值得推敲。

第二種觀點認為公司的行為違法，因為違法而應承擔相應的補償，我們也要看這種補償是否有法律依據(jù)。搜尋法條，我們找到《勞動法》第四十六條，根據(jù)該條款，我們看不到相關類型的補償金被確立，即使是該條第六項的兜底條款，也不能被輕易適用，因為第六項的最低要求也必須是法律法規(guī)所確立的經(jīng)濟補償。因此，補償金的提法是否科學，也頗受質(zhì)疑。

三、筆者淺析

（一）該公司的行為是否違法

所謂競爭上崗，是公司的員工爭取某個要求更高、待遇更好的崗位，一般是管理層崗位。競爭失敗一般也不會被辭退?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。”其中明確表明，用人單位單方解除勞動合同，必須同時具備兩個條件：一是提前三十日以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資；二是具有所列三種情形之一。盡管公司額外支付工資，但是其依據(jù)的原由并不符合四十條的情形。競爭上崗的考核不合格并不能表示員工在本職工作中的“不能勝任”。即使是不能勝任，員工也有得到培訓，以適應新崗位的機會。因此，公司的“競爭上崗”實際上是“打包”辭退員工的借口，是違法的。用人單位千方百計辭退員工以“減負”，本身也是違背勞動法原則的。

（二）該公司應當付出什么代價？

《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”上文分析了公司行為是違法的，而勞動法規(guī)定公司違反勞動法，解除勞動合同的，應當向勞動者支付賠償金。這里的“代價”的形式是賠償金，性質(zhì)也是“賠償”的性質(zhì)。勞動者違反法律，其后果比一般的勞動合同糾紛更有為法律規(guī)制的必要，法律也應當更嚴格限制諸如此類的做法，防止員工合法利益被侵犯。盡管其標準適用經(jīng)濟補償?shù)臉藴剩呤遣煌?，這也是筆者輕易不使用“補償”字眼的原因。

具體賠償按照第四十七條第一款的規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。”

法律依據(jù)：

《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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